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En tant que manager vous pratiquez sans nul doute quotidiennement le feedback, notamment en évaluant et commentant les actions menées par vos collaborateurs. S’il demeure efficace, le feedback n’en reste pas moins résolument tourné vers le passé, raison pour laquelle il laisse désormais régulièrement place à un outil inspiré du coaching : le feedforward.

Alors, prêt à vous tourner vers l’avenir !

 Le feedforward !

Dans les faits, le feedback engage peu le collaborateur au changement. En effet, revenir sur une situation ou un comportement passés, quand bien même cet échange se fait en termes positifs,  ne présente que peu de valeur ajoutée  dans la perspective de l’action à venir.

Le feedforward pour sa part est par contre résolument tourné vers l’avenir. Il consiste ainsi à formuler des demandes ou suggérer des options orientées vers demain. Or autant, nous ne disposons pas de la possibilité de changer le passé, autant nous demeurons en capacité de prévenir, d’anticiper et donc d’agir sur le futur !

Le feedforward présente à ce titre l’intérêt d’amener le collaborateur à se projeter dans l’avenir, à visualiser le succès. Dans le monde du sport de haut niveau, c’est bien dans cette perspective que les athlètes sont entraînés à visualiser le coup idéal ou la course parfaite à venir, et ce quelles que soient leur situation présente ou leurs récentes difficultés. Dans le même esprit, en formulant à vos collaborateurs des suggestions concernant l’amélioration de leur efficacité ou leur performance, vous augmentez significativement leurs chances de réussite.

 Comment pratiquer le feedforward ?

Afin de profiter pleinement des bénéfices du  feedforward, il convient toutefois que les deux acteurs impliqués respectent chacun quelques  règles essentielles.

S’agissant du manager, il importe de ne revenir en aucun cas sur le passé, à fortiori sur les échecs du collaborateur. L’enjeu est bien d’amener ce dernier à se concentrer  sur le futur, à se focaliser sur l’objectif à atteindre. Il est essentiel à ce titre de demeurer dans une démarche positive.

Pour le collaborateur, il est  de son côté essentiel  de s’abstenir de juger ou critiquer les propositions formulées par l’émetteur du feedforward (n+1, chef de projet, …). Ce dernier est de fait incité à recevoir comme un encouragement, une véritable aide, les idées, conseils ou suggestions qui lui sont faites. Libre à lui ensuite d’en tenir compte ou pas !

Un coaching professionnel pour intégrer le feedforward ?

Si de prime abord, il semble aisé de comprendre la théorie du feedforward, dans les faits il est bien plus difficile qu’il n’y parait de le mettre en pratique. Une raison principale à cela : il vous faudra tout d’abord renoncer à certains schémas mentaux (évaluation, jugement, …) qui sont les nôtres de longue date et qui à ce titre induisent plus naturellement des comportements de type feedback particulièrement ancrés dans nos pratiques managériales.

C’est pour cette raison notamment que faire appel à un coaching professionnel est une solution à envisager afin de travailler à  flexibiliser et amender vos schémas de pensées et ainsi ajuster votre posture de manager.

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Comment sortir des jeux de pouvoirs grâce au coaching ?

Les jeux de pouvoir qui prennent trop souvent place dans le monde de l’entreprise nuisent tant aux intéressés qu’à la qualité de vie au travail, et donc à la performance de l’organisation.

Il est difficile d’aborder la problématique des jeux de pouvoir sans évoquer le fameux Triangle dramatique de Karpman. Ce psychologue américain a en effet mis en évidence dans les années 70 un modèle de détection et d’analyse des jeux dit psychologiques appelé « triangle dramatique » qui peut s’avérer fort utile pour déjouer certaines situations.

Quand le drame s’installe !

Le triangle dramatique définit ainsi 3 rôles :

• un Persécuteur qui bouscule, reproche voir agresse et ce afin de s’imposer, de prendre le pouvoir
• une Victime qui subissant l’agression, se plaint ou appelle à l’aide afin que l’on prête attention à elle
• enfin, un Sauveur qui intervient afin de protéger ou défendre et qui ainsi apparaît comme héroïque

Une fois ces rôles distribués, le drame peut alors commencer !

Ceux-ci ne sont toutefois nullement figés. Collaborateurs, collègues ou supérieurs hiérarchiques peuvent ainsi tour à tour prendre le rôle de la Victime, du Sauveur ou du Persécuteur et ce afin d’en obtenir un bénéfice qu’ils n’auraient pas su obtenir autrement : reconnaissance, pouvoir, …

Néanmoins, si chacun des rôles peut à court terme s’avérer gratifiant, le drame s’avère au final délétère pour tous.

Il est donc essentiel d’arrêter de « jouer » … et d’échapper autant que possible à ces jeux de pouvoir !

Comment le coach peut-il vous aider à sortir de ces jeux psychologiques ?

Dans un premier temps et avant même de se focaliser sur la situation professionnelle à l’origine de la demande de coaching, le travail portera sur l’identification du rôle que le coaché a naturellement tendance à adopter dans le cadre de ses relations interpersonnelles (Persécuteur, Victime ou Sauveur).

Par son écoute et son questionnement, le coach  conduira ensuite le coaché à reconnaître si  la  situation actuellement vécue est similaire à d’autres situations déjà rencontrées, en quoi celle-ci constitue un jeu de pouvoir et enfin à identifier le rôle qui est le sien au sein du triangle.

Ce rôle connu, le coach amènera le coaché à comprendre sa motivation, à identifier la croyance qui l’a amené à adopter ce rôle: « Je dois obéir à ma hiérarchie » ; « Il faut être exemplaire » ;  « Il me faut obtenir les meilleurs résultats de l’équipe » ; …

Cette croyance identifiée, le coaché pourra alors travailler à l’assouplissement de ses croyances limitantes afin d’échapper ainsi au diktat des rôles qui se sont jusqu’à présent bien souvent imposés à lui.

Ce travail en profondeur visera ainsi à faire en sorte que le coaché soit en capacité de repérer les jeux psychologiques dès que ceux-ci se dessinent et de maîtriser son comportement.

Le coaché pourra ainsi s’inscrire dans une relation plus sereine basée sur une meilleure connaissance de lui-même et de ses limites conduisant à une meilleure communication avec les autres acteurs du jeu à savoir ses collaborateurs, collègues ou n+1.

Persécuteur, Victime ou Sauveur, vous vous identifiez ou avez identifié l’un de vos managers ou collaborateurs dans l’un de ces rôles ?

Ça n’est pas si dramatique, faites intervenir un coach !

Un manager en capacité de repérer un jeu psychologique qui s’installe, sera plus à même de le désamorcer  avant que celui-ci ne porte préjudice aux individus et à l’organisation.

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Le changement fait partie intégrante de la vie de l’entreprise et de ses équipes.

Qu’il soit souhaité, provoqué ou subi, celui-ci impose à chacun d’adopter une nouvelle posture afin de répondre aux contraintes que représentent une réorganisation, de nouvelles fonctions, des objectifs réajustés, …

Dans ce contexte de changement devenu permanent, le coaching permet d’accompagner tant le dirigeant que ses collaborateurs. Il les aide pour ce faire  à redéfinir un cadre de référence, à ajuster leur posture, à se mettre en capacité d’atteindre de nouveaux objectifs.

L’entreprise, un organisme vivant :

A l’heure où le biomimétisme (processus d’innovation et d’ingénierie s’inspirant du vivant) constitue une source d’inspiration pour nombre de chercheurs, le parallèle entre entreprise et organisme vivant est plutôt aisé à formuler.

Alors que tout système vivant s’attache à maintenir l’équilibre de son milieu intérieur et ce  quelles que soient les contraintes externes (loi naturelle  que l’on nomme homéostasie), il en va de même pour l’entreprise.

C’est ainsi que celle-ci s’attache à maintenir tant bien que mal son niveau de performance en dépit des aléas qui peuvent survenir (nouvelle gouvernance, CA en berne, lancement d’un nouveau produit, …). Cette capacité à préserver son équilibre par homéostasie, comporte néanmoins une contrepartie de taille à savoir la résistance au changement.

Quand le changement s’impose !

Fort de ce constat, en réponse aux changements auxquelles elle est soumise, l’entreprise peut ainsi choisir de :

Maintenir l’équilibre du système existant

Dans ce cas, afin de faire face aux dysfonctionnements induits par le changement, l’entreprise s’installe, consciemment ou non, dans la logique du  « faire toujours plus de la même chose » … qui conduit malheureusement «  à toujours plus du même résultat » (Paul Watzlawick).

Se transformer

A l’inverse, l’entreprise peut au contraire décider de « sortir des sentiers battus » et « d’imaginer d’autres possibles » !

Dans cette logique, les crises qu’elle sera amenée à traverser seront alors vécues comme autant d’opportunités pour changer les mentalités et les croyances, développer de nouvelles compétences comportementales et inventer de nouvelles solutions.

Le changement deviendra alors un allié plutôt qu’un ennemi.

 Accompagner le changement au moyen du coaching

 

Dès lors que le changement s’impose, que de nouvelles orientations stratégiques sont décidées ou que des modifications organisationnelles doivent être mises en œuvre, le coaching constitue un levier particulièrement efficace afin d’accompagner les acteurs de l’entreprise.

Le coach amène en effet ces derniers à poser un regard tout à la fois impliqué et distancié sur la situation,  leur permettant ainsi d’atteindre leurs objectifs dans les meilleures conditions. Il conduit ces derniers à porter un regard réflexif sur leur posture et ce tant dans la dimension cognitive (pensées et croyances), émotionnelle (ressentis et éprouvés) ou comportementale (actions et interactions).

Dans une entreprise désormais soumise au changement permanent, le coaching conduit ainsi les équipes à être en capacité de porter activement ce dernier. Cela se traduit notamment par l’adoption et le déploiement de nouvelles postures managériales.

L’accompagnement au changement de l’entreprise constitue donc une des véritables valeurs ajoutées du coaching.

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Développer son intelligence émotionnelle, la clé de l’efficacité managériale ?

 “Entre Ce que je pense, Ce que je veux dire, Ce que je crois dire, Ce que je dis, Ce que vous avez envie d’entendre, Ce que vous entendez, Ce que vous comprenez… il y a dix possibilités qu’on ait des difficultés à communiquer. Mais essayons quand même…”

Cette citation de Bernard Werber illustre parfaitement le quotidien de bons nombres de managers et leur difficulté à faire passer leurs messages, à être entendu, … en un mot à communiquer efficacement.

 Par ailleurs, en matière de communication, au-delà du fond, la forme compte tout autant. C’est ainsi que l’assertivité, c’est-à-dire l’art de faire passer les messages :

• sans créer de frictions inutiles,
• de façon fluide,
• en évitant les conflits.

constitue également une compétence essentielle du manager contribuant activement à renforcer sa capacité à s’affirmer.

Toutefois, bien au-delà de ces différentes aptitudes, ce qui fait la véritable qualité d’un manager réside dans sa capacité à reconnaître, comprendre et maîtriser ses propres émotions  mais également à identifier et composer avec celles de son entourage (collaborateurs, collègues, supérieurs, …). Il s’agit là de ce que l’on appelle l’intelligence émotionnelle.

Qu’il s’agisse d’améliorer sa communication, développer son assertivité ou son affirmation de soi, ou encore renforcer son intelligence émotionnelle, le coach professionnel est là pour  vous y aider concrètement et accélérer votre processus d’apprentissage.

La nécessité de faire appel à un coach professionnel

Trop souvent, le développement voir l’acquisition de ces différentes compétences comportementales se fait de manière empirique,  par une succession d’erreurs et d’ajustements.

Cependant, pouvez-vous vous permettre ce genre d’approximation dans le monde de l’entreprise ? A fortiori dans un poste à responsabilités où vous êtes tous les jours évalués à l’aune de vos comportements ?

Ce qu’un coaching professionnel peut vous offrir

Une démarche de type coaching vous offre un espace-temps, le recul ainsi que l’aide d’un professionnel de l’accompagnement vous permettant notamment d(e) :

• apprendre à écouter les autres afin de découvrir leurs véritables, attentes, déceler leurs peurs et ce sans jugement
• lutter contre les amplifications affectives lors de la transmission de messages
• identifier, prendre conscience et accepter vos propres comportements
• travailler sur l’ajustement de vos comportements inadaptés au contexte dans lequel vous évoluez
• …

Votre coach professionnel saura ainsi vous aider à développer significativement la compétence clé du manager qu’est l’intelligence émotionnelle.

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Alors que le team building cherche avant toute chose à développer la cohésion au sein d’un groupe, le coaching d’équipe  pour sa part, va plus loin, et vise à apprendre à ses membres à travailler ensemble. Le coaching d’équipe est ainsi résolument orienté vers l’efficacité opérationnelle de l’équipe et donc vers ses résultats.

Les objectifs du coaching d’équipe

Ce type d’accompagnement vise à engager l’équipe à améliorer significativement son efficacité, notamment s’agissant de sa capacité à analyser, décider et déployer. Au-delà des postures individuelles de chacun, l’enjeu pour la performance du groupe consiste notamment  pour ses membres à apprendre à travailler ensemble de manière structurée et structurante.

Savoir travailler ensemble pour mener une réflexion constructive ne s’improvise pas et demande d’élaborer des règles de fonctionnement communes et de se les approprier. Cela exige également de chacun de savoir adopter  une posture d’ouverture.

A ce titre, le Coaching d’équipe est parfaitement adapté à ce type de problématique

Comment se déroule une démarche de coaching d’équipe ?

Intervention sur-mesure, cet accompagnement s’attache avant toute chose à structurer la parole, l’écoute et la réflexion, incitant les membres du groupe à l’action tout en les amenant à développer une intelligence collective.

Chaque intervention de coaching d’équipe demeure  néanmoins spécifique, son déroulement dépendant tant du contexte propre de cette dernière que des réponses apportées par l’équipe au fil de l’accompagnement. L’idée même d’une intervention standardisée est de facto antinomique à ce type d’accompagnement.

Néanmoins, cette intervention courte (3 à 4 mois) s’appuie sur une démarche structurée et se déroule généralement en 2 phases :

• Une phase préparatoire
• L’accompagnement de l’équipe à proprement parler

Préparation du coaching d’équipe

Cette phase préparatoire essentielle à la réussite de la démarche comprend le plus souvent une réunion de cadrage avec le pilote de l’équipe (dirigeant, responsable de service, chef de projet, …) ainsi que l’interview de chacun de ses membres.

La réunion de cadrage a pour objectif principal d’appréhender précisément le contexte de la démarche, de l’entreprise et de son environnement. Elle est également l’occasion d’introduire le coach auprès de l’équipe.

Réalisées en face à face avec chacun des membres, les interviews permettent de recueillir les attentes de chacun vis-à-vis de la démarche de coaching d’équipe et de  s’assurer de l’adhésion de tous. Elles conduisent également à identifier les éventuelles résistances au changement tout en s’imprégnant de la culture d’entreprise.

Enfin, de manière tout à fait essentielle, elles permettent d’ajuster ou confirmer les thématiques qui constitueront l’objectif principal du travail d’accompagnement.

Accompagnement proprement dit

Cette phase d’accompagnement, véritable cœur du dispositif, consiste tout à la fois à assister et/ou animer  4 à 6 réunions de travail.

L’objectif est précisément ici de faire émerger les représentations de l’équipe afin notamment de lui permettre de définir une base de travail commune : valeurs, vision, objectifs.

Il s’agit de même d’amener ses membres à co-construire les processus de fonctionnement de l’équipe (processus à la fois objectifs et subjectifs) afin d’améliorer significativement sa performance, tout en s’assurant de la mobilisation de chacun autour des nouvelles pratiques ainsi définies.

Enfin, l’accompagnement vise à élaborer, et mettre en place les conditions de déploiement et de suivi optimal du plan d’actions permettant d’ancrer les bonnes pratiques ainsi acquises et d’en garantir les effets positifs.

 Le coaching d’équipe apparaît donc comme une réponse particulièrement pertinente afin d’amener les membres de l’équipe à maximiser leur efficacité collective et répondre ainsi aux enjeux de performance qui sont ceux de l’entreprise.

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